Le projet de sensibilisation et de prise en charge du diabète (DAC) financé par la Fondation mondiale du diabète (FMD) est une collaboration entre le ministère fédéral de la Santé du Nigeria et la Fondation Health Strategy and Delivery (HSDF), qui a débuté en 2018. Il est actuellement dans sa troisième année de mise en œuvre dans les deux États pilotes, le FCT et Imo, au Nigeria. L'un des objectifs du projet est d'augmenter et d'améliorer l'accès aux soins du diabète sucré de type 2 (T2DM) par la formation des agents de santé au niveau des soins primaires. Cependant, malgré 22 mois de mise en œuvre et l'approche du projet pour un renforcement durable des capacités, l'attrition du personnel et l'absence de processus normalisés au niveau des établissements (pour assurer le maintien des connaissances et des compétences) ont posé un défi que le projet continue de relever.

Au début du projet, 250 travailleurs de la santé de 110 établissements (dans le FCT et Imo) ont été formés au DT2, aux critères de diagnostic, aux techniques de dépistage appropriées, à l'évaluation des facteurs de risque, au conseil, à l'éducation et à l'utilisation correcte des outils de collecte de données. Les établissements ont également reçu des guides pratiques et des tableaux visuels, du matériel d'information, d'éducation et de communication (IEC), des registres de collecte de données, des équipements de dépistage et des consommables. Les agents de santé étaient chargés d'organiser des sessions de formation par étapes pour le plus grand nombre de personnes disponibles dans leur établissement. En outre, les établissements sont soutenus par des visites régulières de coaching et de mentorat et en temps réel par le biais d'une plateforme virtuelle.

Après 22 mois de mise en œuvre, l'attrition du personnel reste un défi pour une mise en œuvre et un rapportage des données continus et harmonieux dans certains établissements du projet.

- 38 structures sur les 110 formées (soit 35% de l'ensemble des structures participantes) ont connu soit un transfert, un départ pour l'école, un départ à la retraite ou une démission d'un ou plusieurs personnels formés. Voir les figures 1 et 2 ci-dessous pour plus de détails par état.
- Dans certains cas, le personnel formé n'a pas passé le relais à un autre personnel, le personnel de remplacement n'a pas reçu d'initiation au dépistage du DT2 et à la sensibilisation, ou le manque de ressources humaines n'a pas été comblé.
- De plus, certains établissements n'ont pas effectué de formation descendante.

Les critères de sélection pour la participation des travailleurs de la santé à la formation du projet DAC tiennent compte de ce défi inévitable de l'attrition du personnel et de son impact. Par exemple :

- Nous demandons que les travailleurs de la santé nommés soient ceux qui ne seront probablement pas transférés ou mis à la retraite prochainement.
- Les travailleurs de la santé doivent être disposés et capables d'organiser des sessions de formation par étapes pour les autres membres du personnel dans les deux (2) semaines suivant la formation.
- Lors des visites de mentorat, il est rappelé aux dirigeants et au personnel de l'établissement qu'il est important d'assurer un transfert adéquat avant le départ du personnel formé et l'initiation du nouveau personnel.

Mais la réalité n'est pas toujours celle prévue. En l'occurrence, les facteurs qui y contribuent sont les suivants : faiblesse de la gestion de l'établissement et de l'adhésion/engagement du personnel, mauvais travail d'équipe (où les individus accumulent des connaissances et des équipements/outils pour leur seul usage), pénurie de ressources humaines, charge de travail et divergence de vues sur les incitations du projet.

L'idéal est qu'à la fin du projet DAC, les établissements bénéficiaires continuent à sensibiliser au DT2, à fournir des soins de qualité et à fournir et utiliser des données de qualité sur le DT2 pendant toute la durée de vie des établissements. Toutefois, la continuité sera entravée si la sensibilisation et les connaissances des travailleurs de la santé sont perdues en raison de l'absence de processus d'atténuation institutionnalisés pour minimiser l'impact de l'attrition inévitable du personnel. Il n'est peut-être pas possible d'enrayer complètement ce phénomène, mais différentes parties prenantes clés ont un rôle synergique à jouer au niveau de l'État pour le minimiser, comme c'est le cas avec le projet DAC.

Enseignements tirés et recommandations clés pour les différentes parties prenantes

Le projet DAC continue d'engager toutes les parties prenantes clés pour relever les défis liés à l'attrition du personnel. Les réunions critiques d'engagement multipartite du projet, telles que les réunions d'examen des politiques, les réunions d'examen des données de l'établissement et les visites de mentorat, sont des plates-formes mises à profit pour amener cette question à la plate-forme de combustion. Les recommandations suivantes sont appliquées au projet DAC pour atténuer et minimiser l'impact de l'attrition du personnel.

Les ministères de la santé des États et les autres ministères, départements et agences de la santé.

- Les organes de direction des installations doivent participer activement à la sélection des installations bénéficiaires du projet et assurer une surveillance tout au long de la mise en œuvre afin de démontrer l'appropriation des programmes mis en œuvre dans l'État. Les installations seront plus réceptives à leurs organes de surveillance et, le cas échéant, des incitations acceptables seront fournies. Il est primordial de comprendre les structures et les processus de surveillance pour engager les établissements privés et les incitations auxquelles ils répondent le mieux.
- Lors de la planification des ressources humaines, les organes directeurs des établissements pourraient garantir des ressources humaines adéquates et réduire les transferts de personnel dans les établissements du projet. En particulier dans les projets pilotes, qui sont une preuve de concept pour les résultats atteignables et les ressources humaines nécessaires à l'échelle. Cependant, d'autres besoins et défis de l'État en matière de ressources humaines peuvent rendre cette attente irréaliste.

Leadership et gestion des installations

- La mise en œuvre réussie d'un projet au niveau de l'établissement nécessitera toujours l'adhésion et l'engagement de la direction et de la gestion de l'établissement. Une direction et un management engagés seront plus intéressés par le suivi des progrès et seront accessibles au personnel pour fournir des mises à jour et discuter des défis. Ils seront proactifs pour résoudre les problèmes afin d'assurer une mise en œuvre transparente et continue du projet. Ils seront également plus réceptifs au retour d'information de l'équipe de mise en œuvre du projet.
- La direction et l'administration de l'établissement ont un rôle crucial à jouer en veillant à ce que le personnel adéquat soit sélectionné pour la formation et en soutenant la formation progressive dans les délais convenus. Ils sont également chargés de veiller à ce que des processus appropriés de transfert et d'initiation soient mis en place et contrôlés. Le fait qu'ils s'approprient ce rôle facilitera le renforcement durable des capacités et permettra la poursuite sans heurts des services lors du départ du personnel.

Travailleur de la santé qualifié

- Les agents de santé formés doivent s'engager à partager et à transférer les connaissances et les compétences immédiatement après leur retour dans leur établissement, avec le soutien de la direction.
- Ils doivent informer l'équipe de mise en œuvre du projet chaque fois qu'un agent formé quitte l'établissement. Cela permettra d'évaluer en temps utile les besoins de soutien de la structure.

Partenaires de mise en œuvre

- La conception et la mise en œuvre d'un projet en collaboration avec les principales parties prenantes sont essentielles pour une contextualisation adéquate, l'engagement et le soutien des parties prenantes.
- Les partenaires de mise en œuvre doivent continuer à tenir compte de l'érosion du personnel lors de la conception de projets qui dépendent fortement des ressources humaines pour la santé. Ils doivent également prévoir le temps et les ressources nécessaires pour combler les lacunes en matière de connaissances qui peuvent en résulter.
- Les établissements formés doivent être tenus de réaliser un plan d'action, accompagné d'un outil de suivi des actions, d'une liste de contrôle des modules pertinents, d'un manuel de formation, de guides pratiques, d'aides visuelles, etc. Ces éléments guideront, faciliteront et soutiendront la transition en douceur des connaissances lors de la formation progressive de l'établissement, de la transmission et de l'initiation du nouveau personnel.
- La conception du projet doit prévoir un canal de notification par les établissements lorsqu'il est prévu qu'un membre du personnel formé quitte l'établissement. Un soutien peut être apporté pour assurer un transfert en douceur des connaissances, si nécessaire. Il en va de même pour l'accueil des nouveaux employés. Le coaching et le mentorat de routine soutiendront également ce processus.
- Les responsables de la mise en œuvre doivent inciter la direction de la structure à élaborer, mettre en œuvre et suivre des stratégies visant à minimiser l'attrition du personnel et son impact lorsqu'elle se produit. La direction doit être soutenue pour apprécier le rôle que jouent les ressources humaines dans l'utilisation et l'adhésion aux services et l'impact sur la génération de revenus.
- Il est essentiel de réévaluer l'engagement du leadership et de la direction à chaque rencontre, de comprendre pourquoi il y a un changement et de chercher mutuellement une solution pour l'améliorer. Cependant, dans de rares circonstances, il peut être préférable pour le projet que les installations soient désengagées lorsque l'engagement est au-delà de la résolution dans le cadre du projet.

Au Nigeria, les soins de santé sont confrontés, à tous les niveaux, à une pénurie marquée de ressources humaines qualifiées dans le domaine de la santé. C'est doublement vrai au niveau des soins primaires, qui ont traditionnellement manqué de ressources. Alors que nous nous efforçons de parvenir à une situation idéale dans laquelle nous disposons d'un effectif complet dans tous les cadres du personnel de santé, nous devons travailler en collaboration pour garantir une utilisation efficace et efficiente des ressources existantes dans une optique de durabilité.

Par l'équipe consultative de santé publique de HSDF. Les contributeurs spécifiques étaient : Oluwadamilola Oko et Christine Ezenwafor.